Le télétravail fait lentement école dans la territoriale

Le télétravail fait lentement école dans la territoriale

Afin d’améliorer les conditions de travail ou de réduire les impacts environnementaux, des régions, des départements, des communes ou des intercommunalités se sont avancés - prudemment, certes - sur le terrain du télétravail, dès 2011.

 

L’ensemble des strates est concerné même si les plus grandes collectivités forment l’avant-garde du mouvement. Paradoxalement, ce sont les employeurs - bien avant les agents eux-mêmes - qui ont porté ces initiatives ; ils ont souvent dû convaincre les syndicats. Ce mode d’organisation est, en effet, assez étranger à la culture de la territoriale.

 

Critères d’éligibilité

 

Parmi les précurseurs, le conseil départemental du Lot (1 400 agents) a expérimenté le télétravail de juin 2011 à juin 2012 auprès de douze personnes. Parmi les critères d’éligibilité : occuper un poste adapté et qui ne soit pas une fonction d’encadrement. « Les missions des métiers sociaux, des services routiers ou des cuisiniers dans les collèges ne peuvent pas être réalisées à distance. Nous avons également exclu les postes impliquant le transport de documents sensibles, par exemple pour des projets ou des marchés publics, ou encore les dirigeants », explique la conseillère technique chargée du télétravail au sein des ressources humaines.

 

Au total, 600 postes sont éligibles et 18 agents travaillent ainsi actuellement. Le conseil départemental du Rhône (2 000 agents) et la métropole de Bordeaux (5 000 agents, 749 600 hab.) ont introduit davantage de souplesse : peuvent se porter candidats tous les agents ayant au moins un an d’ancienneté et dont une partie des missions peut être exercée à distance, ouvrant ainsi le dispositif à des profils d’assistants sociaux.

 

Un, deux ou trois jours par semaine

 

Alors que le décret établit à trois le nombre de jours « télétravaillables » par semaine, dans les faits il n’excède pas deux dans les collectivités qui se sont lancées. Le conseil départemental du Rhône l’a même limité à un jour. Les modalités d’organisation varient également.

 

Du fait de son large maillage sur son territoire, le conseil départemental de la Gironde (6 500 agents) a privilégié le télétravail à partir d’autres sites que ceux habituellement fréquentés par l’agent, choisis en fonction de la proximité avec le domicile.

 

« Il s’agit davantage de “travail délocalisé”. D’ailleurs, nous avons signé avec nos 99 télétravailleurs une convention de travail bi-localisé », explique Aurélie Tchékaloff, cheffe du service « accueil, logistique et marchés » à la direction des ressources humaines. Cette solution a levé des freins chez les syndicats, qui pointaient un risque d’isolement au domicile. Avec le recul, elle a également facilité les échanges entre services.

 

Cependant, dans la plupart des collectivités, chaque agent peut opter pour le télétravail à domicile, dans un autre site de la collectivité, voire d’une autre collectivité partenaire, ou, plus rarement, dans d’autres lieux. A cet égard, 12 % des utilisateurs de ces « tiers lieux » travaillent dans des collectivités, selon une étude du Commissariat général à l’égalité des territoires, publiée en novembre 2015.

 

Face à ce choix, aucune tendance ne se dégage. A Bordeaux métropole, 90 % des télétravailleurs ont préféré réaliser leurs missions à domicile. C’est aussi le choix des télétravailleurs du conseil départemental du Lot. « Les deux tiers des candidats 2016 ont toutefois opté pour un autre site de la collectivité. Plusieurs avaient du mal à se projeter en train de travailler de chez eux, certains craignaient un certain isolement », note la conseillère technique.

 

Expérimentations satisfaisantes

 

Dans tous les cas, l’accompagnement tant des agents que de l’encadrement est essentiel à la réussite du télétravail. A l’eurométropole de Strasbourg, des formations obligatoires ont été dispensées pour chaque binôme. Pour les agents, les séances ont porté sur l’organisation du poste de travail à domicile, avec un spécialiste de la prévention, mais aussi sur l’organisation d’une journée, la mise en place d’un compte rendu auprès du responsable, la communication avec les collègues ou les partenaires extérieurs. Les cadres ont été formés notamment à la communication avec un collaborateur à distance et au management par objectifs.

 

Les évaluations réalisées à l’issue des expérimentations sont toutes satisfaisantes, en matière de bilan carbone, de baisse du stress lié au transport, d’impact managérial ou même de productivité. Alors pourquoi aussi peu de participants ? « Le télétravail nécessite d’interroger son travail, et certains agents éprouvent peut-être des difficultés à se projeter dans une autre façon de l’accomplir », estime Stéphanie Longueville, DRH au conseil départemental du Rhône.

 

A Bordeaux métropole, où l’instauration d’un encadrement plus participatif figurait dans les objectifs assignés à ce mode d’organisation, Alain David, vice-président chargé des ressources humaines constate qu’« il y a une dimension de confiance dans le télétravail, qui valorise les agents et crée de nouvelles relations entre l’employeur, l’agent et la hiérarchie. Ce nouveau mode de management devrait faire école auprès des autres équipes ».

Par Gaëlle Ginibrière - La Gazette des Communes